Digitalizando el “Capital Humano”

Digitalizando el “Capital Humano”

Pertenecer a un área de Capital Humano conlleva a una serie de retos y desafíos complejos, más allá de la administración de personal. Ya sea que formes parte de esta área o colabores en otra, es importante conocer cuáles son las tendencias que moldearán los nuevos roles de la gestión de personas, de cara a los avances tecnológicos y cambios en los estilos de trabajo.

Tal como sucederá (o está sucediendo) en otras áreas de servicio, los avances tecnológicos, encabezados por la inteligencia artificial, el Blockchain, la automatización, el Big Data y el Internet of Things (IoT), entre otras, encabezarán innumerables transformaciones en los procesos de servicios internos de cualquier organización.

Atrás quedó el rol tradicional administrativo de Capital Humano. La velocidad del cambio en los mercados, en la economía, en la política y la transformación demográfica han obligado a las organizaciones a buscar soluciones para mantener su competitividad y elevar su valor.

La tecnología ha tenido un papel protagónico al facilitar y simplificar procesos, al mismo tiempo que rescata el valor de la data para crear estrategias que eleven la productividad organizacional y posicione a las compañías como empleadores destacados, en un entorno donde la “guerra de talento” está presente todos los días.

Y, ¿cómo la tecnología ha transformado a nuestra realidad a partir de lo digital? A continuación, algunas tendencias que actualmente ya se están llevando a cabo en las organizaciones por parte de la estratégica área de Capital Humano:

  • Predecir para planear.

El análisis predictivo puede ayudar a las organizaciones a tener un mayor conocimiento de sus necesidades de recursos humanos, a través de simulaciones basadas en datos históricos y escenarios económicos, las organizaciones puedan replantear sus estrategias con tiempo y realinearlas de acuerdo con nuevas necesidades[1].

El poder de la información permite predecir cuantas personas se requerirán en determinadas posiciones, que tendencias tendrán los sueldos, cuáles serán los porcentajes adecuados de compensación variable e incluso la planificación de periodos vacacionales para mantener asegurada la continuidad de una línea de producción.

  • Enfocar para reclutar.

De acuerdo con algunas estimaciones, el 85% de las organizaciones utilizan redes sociales para reclutar al personal. En México, 94% de Los Mejores Lugares para TrabajarTM en 2017 reportaron contar con estrategias de reclutamiento 2.0[2].

Este tipo de plataformas reducen tiempos de reclutamiento aumentando el éxito del mismo. Ejemplo de ello es que, gracias a plataformas de HR Analytics, las organizaciones pueden hacer un match más preciso entre el mejor candidato y la posición, tomando en cuenta datos de diversas fuentes, e incluso, calcular la probabilidad de aceptación de un candidato a una oferta de trabajo.

  • Automatizar para simplificar.

Existen cifras que calculan que el 35% del tiempo de un área de Recursos Humanos promedio es invertido en actividades administrativas relacionadas a la nómina[3]. Otro estudio revela que los servicios operativos representan 45 a 55% del headcount de las áreas de Capital Humano[4].

A través de sistemas de gestión de Capital Humano (HRM´s y HCM) en la nube se reducen tiempos en la operación, así como errores que pueden impactar de manera negativa a la efectividad de los procesos. Además, se asegura la fluidez operativa, garantizando que los procesos se den en tiempo y forma.

  • Empoderar para responsabilizar.

La tendencia del “self service” es cada vez más fuerte y cada vez más organizaciones ya están adoptando este modelo. La naturaleza del trabajo ha cambiado, todos, independientemente de nuestro rol en la organización, sabemos que los procesos burocráticos nos hacen perder tiempo y recursos. El empoderamiento, no solo en tareas relacionadas al propio trabajo, sino a otras actividades necesarias en el día a día de las personas.

En este sentido, el área de Capital Humano se vuelve un facilitador para los colaboradores para que, a través de plataformas digitales, (que incluso pueden ser consultadas en tu propio teléfono inteligente) se puedan llevar a cabo procesos como gestión de cargas de trabajo, evaluación del desempeño, gestión de compensación y beneficios y otras tareas administrativas 24/7. 

  • Conocer para eficientar.

Gracias al Big Data y al Internet of Things (IoT) las organizaciones pueden verdaderamente conocer a las personas que conforman una organización, de tal manera que puedan responder a las necesidades y demandas de los colaboradores (algo sumamente valorado por Millennials y Centennials).  

La tecnología ha facilitado procesos como el diagnóstico de ambiente laboral tomando el pulso de la organización tal y como un ser vivo y dinámico, y de esta manera poder comprenderlo como nunca se ha comprendido. Como resultado se tendrá una inversión estratégica y enfocada de todos los recursos organizacionales.

  • Dinamizar para desarrollar.

A través de plataformas lúdicas y dinámicas tales como la Gamificación, así como tableros interactivos digitales se han podido replantear procesos como capacitación, desarrollo y reclutamiento. El pensamiento divergente trae como resultados nuevas formas para fomentar el aprendizaje significativo llevando el e-learning a un nivel más interactivo, atractivo, creativo y colaborativo.

Además, hace responsable a la persona de su propio desarrollo a través de atractivos desafíos orientados al alcance de objetivos y retos que convierten un curso de capacitación en una experiencia divertida para los colaboradores.

  • Gestionar para disfrutar.

Otra de las tendencias y realidades en el mercado es la flexibilización de los estilos de trabajo que beneficien la calidad de vida de las personas y maximicen la productividad. Existen sorprendentes cifras que calculan un incremento de 115% en la adopción de este tipo de sistemas en la última década[5].

El denominado “work anytime, anywhere” forzosamente necesita el soporte de plataformas tecnológicas que faciliten a los líderes y a los colaboradores el control de cargas y tiempos de trabajo, la gestión de objetivos y la comunicación entre las personas.

Como puede observarse esto es solo el principio, estamos siendo testigos de cambios que seguirán revolucionando la forma en que las áreas de Capital Humano llevarán a otro nivel sus procesos, sus gestiones y sus resultados en las estrategias definidas.

No se trata del fin de esta área tan estratégica para las organizaciones, es solo que actualmente ya no es suficiente administrar a los colaboradores. Representa una transformación de roles y procesos tal como los conocemos, para dar paso a la coyuntura histórica de la gestión del talento y maximizar su potencial para que el éxito pueda ser sostenible en el tiempo.

Hoy por hoy, lo “humano” de Capital Humano cobra mayor importancia, al poner a las personas como la principal ventaja competitiva y el principal activo para la organización al simplificar y reinventar los procesos actuales para que, de la mano con la tecnología, se pueda ofrecer al colaborador una experiencia de valor en el día a día.


[2] Great Place to Work® México (2017). Estudio de Los Mejores Lugares para TrabajarTM en México.

[3] Sage (2010). HR technology tools: What you´ve been missing.

[4] Deloitte. (2017). HR in a digital workplace. HR Times. https://hrtimesblog.com/2017/07/21/hr-in-a-digital-workplace/

[5] Estudio de Global Workforce Analytics. Telecommuting Statistics.